秦皇岛XX酒店与王XX劳动争议纠纷一审民事判决书

原告秦皇岛XX酒店，住所地秦皇岛市海港区。

法定代表人焦XX，总经理。

委托代理人冯X，男，汉族，秦皇岛XX酒店法律顾问，现住秦皇岛市海港区。

被告王XX，男，汉族，现住秦皇岛市海港区。

委托代理人张海鹰，河北万千律师事务所律师。

原告秦皇岛XX酒店与被告王XX劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告秦皇岛XX酒店委托代理人冯X，被告王XX的委托代理人张海鹰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告秦皇岛XX酒店诉称，2009年12月4日，被告以本市地方铁路内退职工身份请求到原告处从事保安工作，2012年初我单位对保安员制定了新的工作纪律要求，但被告在每周例会都重点强调新规定、新纪律的情况下仍迟到早退，不遵守工作纪律，交接班不跨立敬礼，部门领导找其谈话反而辱骂领导，赤背骑电动车在酒店服务区穿行，严重影响酒店形象，造成极坏影响，原告在最终说服教育无效的情况下对被告作出辞退决定。一、原、被告之间应为劳务关系而不是劳动关系。被告2009年12月4日到原告处工作时身份是铁路内退职工，与原工作单位存在劳动关系，按照当时的法律法规应为劳务关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》是2010年9月14日施行，故不应承担未签订劳动合同双倍工资的责任。二、退一步讲，即使认定双方为劳动关系，该仲裁请求超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；”但此种规定只适用于追索劳动报酬案件，双倍工资并非劳动报酬，其性质为民事赔偿。按照《劳动合同法》第八十二条规定及《劳动合同法实施条例》第七条规定，双倍工资限定在11个月内。被告2009年12月4日参加工作，至2011年12月3日应知道权利受侵害，其2013年8月申请仲裁超过一年仲裁时效，应予驳回。三、被告主张的加班费、带薪年休假工资、解除劳动合同经济补偿金及待通知金也不应得到支持。由于被告多次违反规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，原告解除与被告的劳动关系属于合法解除。原告口头通知被告即将解除劳动关系后，被告没有回单位，无法签收解除劳动关系通知书及领取工服押金是被告原因。待通知金没有法律依据。综上请求法院依法判决原、被告之间不存在劳动关系，原告不承担被告双倍工资等其他给付义务。

被告王XX辩称，原、被告之间存在劳动关系。在原告的起诉状中说被告不遵守规章制度及辱骂领导不是客观真实的，被告在原告处工作3年半，如有这些情况早就被辞退了，辞退被告的实际原因是保安部的经理换人了，其与被告存在私人矛盾。双方存在事实上的劳动关系。《劳动争议案件适用解释（三）》规定内退人员与新单位发生劳动关系被认定为事实劳动关系，也不存在不溯及既往的问题。关于双倍工资问题，被告一直在原告处工作，用工关系一直持续，双方未签订劳动合同，原告主张的仲裁时效问题没有道理，应当支付双倍工资。带薪年休假是国务院的规定，被告应该每年休5天，三倍工资，被告的工作性质不可能休年休假，故应给付年休假。经济补偿金问题，原告口头通知被告解除劳动关系，被告没有过错，根据法律规定，用人单位解除劳动关系应给付经济补偿金，被告工作3年半，应给付4个月的工资。关于待通知金，根据相关法律规定，用人单位解除劳动合同应提前一个月书面通知劳动者，如没有书面通知，应支付一个月的待通知金。综上所述，劳动仲裁委出具的仲裁裁决完全合理合法，请求按照仲裁裁决的项目及数额支付被告各项费用，驳回原告诉请。

经审理查明，2009年12月4日被告到原告处从事门卫工作，双方未签订书面劳动合同，被告月工资为1600元。2013年7月29日下午保安部经理助理丁X与被告发生口角。2013年8月1日原告作出《关于辞退王XX的决定》，内容为“原保安部保安员王XX，因不适应保安部正规化管理，军事化作风的要求，工作期间不按照部门工作流程交接班，并声称部门经理事多，自己做不到。经部门领导多次谈话教育无果，并在院内赤背穿行，在客人面前造成极坏的影响。在夜间巡逻期间不遵守上班时间，经常迟到早退，严重违反了酒店的规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条二款，决定辞退王XX保安员的工作。”被告未签收该决定。2013年8月21日被告向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付1、未签订劳动合同双倍工资17600元、2、法定节假日加班费5738元、年休假工资2207元、违法解除劳动关系经济补偿金12800元、待通知金1600元、工服押金410元。秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会作出秦海劳人仲字（2013）第453号仲裁裁决书，裁决原告支付被告未签订劳动合同双倍工资17600元、年休假工资753.63元、解除劳动关系经济补偿金6400元、待通知金1600元、工服押金410元。原告不服裁决向本院提起诉讼，请求法院依法判决原、被告之间不存在劳动关系，原告不承担被告双倍工资等给付义务。

原、被告双方对双方是否存在劳动关系、原告是否应支付被告未签订劳动合同双倍工资17600元、年休假工资753.63元、解除劳动关系经济补偿金6400元、待通知金1600元问题存在争议：

原告主张1、被告系地方铁路内退职工，双方不存在劳动关系；2、被告请求未签订劳动合同双倍工资超过仲裁时效；3、原告解除与被告的劳动关系合法，被告各项主张不应得到支持。原告就其主张提供如下证据：

证据一、2009年12月4日王XX的培训记录表，培训内容包含员工手册、礼节礼貌等，证明被告进入酒店时进行了培训，知道酒店的规章制度；

证据二、秦皇岛XX酒店培训管理规定，证明员工手册作为员工培训教材，该规定中对警卫安全知识做了重点规范；

证据三、秦皇岛XX酒店员工手册，按其中奖惩制度中被告所犯各种过失所应受到的惩处，从警告至除名辞退，证明对被告的处罚是按照单位的规章制度实施的；

证据四、秦皇岛XX酒店保安部自2012年12月24日实行的前、后门岗位值班规定，证明保安部有此项规章制度；

证据五、秦皇岛XX酒店秦店字（2013）5号关于辞退王XX的决定；

证据六、王XX违规违纪监控录像，2013年7月25日上午7点多警卫交接没有敬礼，值班室内吸烟，2013年7月29日下午3点半交接班没有敬礼，光膀子出值班室，光膀子骑电动车在酒店穿行，证明被告存在违规违纪行为；

证据七、证人高某某出庭作证，内容为“我是秦皇岛XX酒店保安部经理，王XX是2009年12月份左右经我的朋友李X介绍到秦皇岛XX酒店做临时工，王XX来了之后我们要求过他签订合同，他说他有正式工作，说不用签。我的朋友李X也说他有正式工作。王XX平时工作表现一般，经常违反纪律，不按操作流程工作，上班期间聊天、吸烟、喝酒。不按工作规范作，还不让别人做。我及他的领班丁X都对他进行过批评教育，自2013年7月中旬以后被告转为固定岗，我批评过他四、五次。2013年7月29日当天王XX上8点至16点的班，其仍不按操作流程工作，不敬礼、聊天、吸烟、不查看车棚车辆。下午交班期间仍然不敬礼，丁X又批评王XX，当时王XX说：“哪那些事，这我干不了。”丁X说：“你干不了，别干了”，这时王XX就光着膀子从后车场到前车场找我，进了办公室就骂骂咧咧说：“这些规矩我干不了，不干了，你给我开条吧。”我说：“这些规矩不是针对你一个人的，大家都能做到，为什么你做不到，你把衣服给我穿上，你冷静冷静回去考虑。”他就走了，第二天没来上班。那天话赶话丁X说过辞退被告，保安部没有辞退职工的权利。31号我给他打电话问他怎么不来上班，他说不用你管。当时和领导们商量这个事怎么办，大家一致通过写报告辞掉王XX。8月1号酒店批准了我们的申请，8月10号左右我又给王XX打电话，叫他过来办手续，交工服退押金。过了一天他直接去办公室，听办公室的人说他不填辞职表，就走了。”证明并非原告故意或拖延与被告签订劳动合同，被告不愿签订劳动合同是怕影响其原有待遇，显然双方是以临时工的身份达成的合意。被告在职期间经常违规违纪。

被告对原告的质证意见为：对证据一、真实性、合法性、关联性均有异议，培训人应当出庭，培训记录与是否存在劳动关系无关；对证据二至五、单位提供对真实性、合法性不发表意见、关联性有异议，不能证明劳动关系状态及被告存在违规违纪事实；对证据六、该证据是拷贝份，不具有作为证据的条件。关于2013年7月25日的录像，被告交接班所体现的内容是没有敬礼，即使是真实的，原告单位不能因此辞退被告。2013年7月29日的录像显示光膀子，此时原告已经口头通知被告解除劳动关系，此时原告已经没有权利评价被告的行为了；对证据七、证人所说的被告不愿签订劳动合同只有证人证言，没有其他证据佐证，不签订应出具告知通知书，故这种事实不存在。证人说被告违反劳动纪律没有其他证据予以佐证，该证人的证言不能作为定案的根据。

被告主张，1、原、被告之间存在劳动关系；2、原告依据的“不遵守规章制度及辱骂领导”不是客观真实的，辞退被告的实际原因是保安部的经理换人了，其与被告存在私人矛盾；3、被告一直在原告处工作，用工关系一直持续，双方未签订劳动合同，原告的主张没有超过仲裁时效；4、原告口头通知被告解除劳动关系，被告没有过错，应属违法解除劳动关系，根据法律规定，用人单位解除劳动关系应给付经济赔偿金。原告应按照仲裁裁决项目及数额支持被告各项费用，驳回原告诉请。被告就该主张被告提供如下证据：

证据一、工作服押金收据，证明双方存在劳动关系，用人单位无权收取工服押金，这是违法的；

证据二、王XX2011年1月30日证书，证明王XX在工作过程中的工作质量和态度是得到原告认可的。

原告对被告证据的质证意见为：

对证据一、证据二均已超过举证期限，不予质证。根据证人所述，工服押金应该在被告签收辞退通知时退回，至今被告还保存工服押金原件，证明当时没有签收辞退通知。对于奖状只是普通的奖励，不符合认定劳动关系的条件。

上述事实，有双方当事人陈述及提供的上述证据在卷佐证。

本院认为，关于双方是否存在劳动关系问题，原告主张被告系秦皇岛地方铁路内退职工，双方应为劳务关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。被告2009年12月4日到原告处工作，即使被告系其他单位内退职工，根据该规定应认定双方存在劳动关系，故对原告主张不予支持。双方存在劳动关系，故原被告均应按劳动法律关系行使权利、履行义务。

一、关于原告是否应支付被告违法解除劳动关系经济赔偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。故本院对原告辞退被告是否合法问题从以下几个方面予以审查：1、原告提交了单位规章制度即《员工手册》、《秦皇岛XX酒店培训管理规定》、《保安部前后门岗位值班规定》，但未提交该规章制度合法制定的证据；2、原告提交了2009年12月4日王XX的培训记录表，但该记录无本人签字，原告亦未提交向被告公示、告知规章制度的证据；3、按原告提交的《员工手册》，纪律处分有相应程序，原告未提交内部处理程序的证据；4、原告提交的录像及证人证言反映了被告抽烟、不敬礼、离职当日赤背出入酒店的事实；5、原告未提交处理决定经工会通过的证据。综上，被告确有违纪事实，但原告作出处理决定程序违法，应属违法解除劳动关系。依据《劳动合同法》第八十七条规定，原告应支付违法解除劳动关系经济赔偿金。关于赔偿金数额问题，《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。被告自2009年12月4日至2013年7月29日在原告处工作3年8个月，应支付4个月本人工资的经济补偿金，解除劳动合同前12个月本人平均工资为1600元，经济补偿金为1600元×4个月=6400元。赔偿金为经济补偿金的二倍，应为12800元。但被告对裁决书支持的6400元数额无异议，本院予以支持，故原告应向被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金6400元；

二、关于原告是否应支付被告未签订劳动合同的二倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。原告虽主张系被告不签订劳动合同，但签订劳动合同系法律强制性规定，故原告该主张不能成立。双方未签订劳动合同，故原告应支付被告未签订劳动合同的二倍工资。因双方未签订劳动合同状态一直持续，故对原告主张的超过仲裁时效的主张不予支持。关于应当支付的数额，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法的第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。被告2009年12月到原告工作，原告应向被告支付2010年1月至2010年11月共计11个月未签订劳动合同的二倍工资，原告已经支付被告一倍工资，因此，原告应向被告支付未订立书面劳动合同的二倍工资的另一倍工资。因原告未提交被告此期间的工资表，本院按被告主张的月工资1600元计算，故原告应向被告支付未订立书面劳动合同的二倍工资的另一倍工资为1600元×11个月=17600元；

三、关于原告是否应支付被告带薪年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正，对逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬并加付赔偿金。故原告的该主张属于行政处理范围，本院不予审理；

四、关于原告是否应支付被告待通知金问题。被告主张的待通知金是额外支付一个月工资，《劳动合同法》第四十条规定三种情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而本案中，原告以被告违反规章制度为由对被告作出开除处理决定，被告请求待通知金的请求不符合《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，故被告该主张没有法律依据，本院不予支持；

五、关于原告是否应支付被告工作服押金问题。根据法律规定，《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。原告2009年12月7日收取被告工服工牌押金410元，被告提供了相关证据，原告予以认可，故原告应返还被告押金410元。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十三条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条、《职工带薪年休假条例》第七条之规定，判决如下：

一、原告秦皇岛XX酒店向被告王XX支付违法解除劳动关系经济赔偿金6400元

二、原告秦皇岛XX酒店向被告王XX支付支付未订立书面劳动合同的二倍工资的另一倍工资17600元；

三、原告秦皇岛XX酒店向被告王XX支付押金410元；

四、驳回被告其他仲裁请求。

（第一至三项于本判决生效五日内支付。）

案件受理费10元，由原告秦皇岛XX酒店负担（已缴纳）。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省秦皇岛市中级人民法院。

审判长熊海华

审判员张冬梅

代理审判员朱国华

二〇一四年十月二十六日

代书记员马X