用人单位单方调整工作岗位、工作地点应有合理限制

【基本案情】2010年11月26日，L某与上海C公司签订《劳动合同书》。双方约定：合同期限自2010年11月26日至2013年11月25日(试用期从2010年11月26日起至2011年2月25日止)。上海C公司根据工作需要安排L某从事财务类岗位的工作。上海C公司根据生产经营需要及L某的能力、工作表现、身体健康等情况，向L某说明情况后，可以调整L某的工作岗位、工作部门、工作地方，L某应当服从上海C公司的调整。

随后，L某即被上海C公司安排至广州C公司苏州网点工作。劳动合同到期后，广州C公司与L某续订劳动合同，但未将签订好的劳动合同文本交给L某。其间，L某的工作地点多次发生变化，苏州-江阴-杭州-常州-无锡。2019年9月17日，广州C公司人力资源部向广州新塘发出《员工调动通知书》，告知该网点“经公司研究决定，因工作需要调L某去你网点工作，职务(工种)是负责人(经理)，请在原网点做好工作安排交接，于9月19日前去报到。”并将该份《员工调动通知书》邮寄给L某。L某于2019年9月19日签收该份通知书，并于当日向广州C公司人力资源部作出《调令回复函》：“本人自2010年11月进入公司，一直在工作岗位上勤勤恳恳工作至今，对于公司《员工调动通知书》，结合实际情况，本人拒绝从无锡分公司调去广州新塘分公司。”广州C公司于2019年9月23日收到回复。嗣后，广州C公司无锡网点因与他方协商承包事宜而未能向L某提供劳动条件。2019年12月23日，L某向广州C公司邮寄《解除劳动关系通知书》，以单位不能提供劳动条件为由解除劳动关系，并要求单位支付应休未休年假工资和经济补偿金。广州C公司拒收该份《解除劳动关系通知书》。

【审理情况】2020年5月6日，L某向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求广州C公司支付应休未休年休假工资、经济补偿金。本案于2020年9月5日上午开庭审理。庭审中，申请人L某举证如下：1.《劳动合同书》(证明目的：L某与上海C公司于2010年11月26日签订劳动合同，期限自2010年11月26日至2013年11月25日);2.员工到职回函单[证明目的：L某于2019年5月6日被广州C公司安排至无锡网点工作，岗位为负责人(经理)];3.员工调动通知书、EMS回单[证明目的：广州C公司于2019年9月17日决定将L某调往广州新塘网点工作职务为负责人(经理)];4.调令回复函、快递物流详情单(证明目的：L某于2019年9月19日书面告知广州C公司，不同意从无锡网点调往广州新塘网点工作);5.解除劳动关系通知书、快递面单(证明目的：L某于2019年12月23日以单位未能提供劳动条件为由书面通知广州C公司解除劳动关系，并要求广州C公司支付应休未休年休假工资、经济补偿金);6.2010年11月份考勤统计表及员工考勤签到表、2019年7月考勤记录(证明目的：L某于2010年11月26日在广州C公司的苏州网点正式上班，2019年7月1日已经在广州C公司的无锡网点工作，考勤记录由广州C公司的各网点保管);7.2015年5月-2019年9月的部分工资发放表、社保月缴费明细(证明目的：L某的工资发放记录由广州C公司保管，L某解除劳动关系前12个月的平均工资应在3000元以上);8.广州C公司无锡配载站企业信用信息公示报告(证明目的：广州C公司与广州C公司无锡配载站系关联企业)。被申请人广州C公司当庭提交了L某2018年11月-2019年10月工资发放表，证实L某在此期间的月平均工资为3309元。

庭审中，被申请人广州C公司辩称，不认可L某的入职时间为2010年11月26日，认为广州C公司与上海C公司系两个独立的经营主体，仅存在业务往来不是关联企业。同时，广州C公司认为L某已经与用人单位在劳动合同中约定“甲方根据生产经营需要及乙方的能力、工作表现、身体健康等情况，向乙方说明情况后，可以调整乙方的工作岗位、工作部门、工作地方，乙方应当服从甲方的调整。”广州C公司据此调整L某的工作岗位、工作地点系行使自主经营管理权，L某应当服从。因此，广州C公司无须支付经济补偿金。此外，广州C公司同意支付L某2019年度应休未休年休假工资。

2020年11月16日，广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年未休年休假工资1521.37元;2.本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金31435.5元。

【律师分析】对于双方就L某解除劳动关系前12个月平均工资数额为3309元、被申请人同意支付L某2019年度应休未休年休假工资事宜，因双方无争议，笔者便不作赘述。本案的争议焦点：一是L某的入职时间如何确定，二是广州C公司是否应支付经济补偿金。

一、L某的入职时间如何确定?

纵观L某提供的证据来看，2015年5月的工资发放表可以显示L某入职广州C公司的时间起码不会晚于2015年5月。广州C公司虽然不认可L某于2010年11月26日的事实，但L某提供的2010年11月份考勤记录表中即明确记载L某“26日正式上班”，这份考勤统计表制作时间为2010年12月1日，而表格的文头即为“广州C公司”。同时，表格尾部统计人、单位负责人的签名与在2019年6月14日的《员工到职回函单》上“经理(负责人)”处签名的人系同一人。这也足以说明，广州C公司明知L某的入职时间为2010年11月26日。再者，广州C公司并未提供其与L某签订的劳动合同予以证实劳动合同期限，却又援引L某与上海C公司签订的劳动合同内容作为抗辩不需要支付经济补偿金的理由，明显不符合常理、存在前后矛盾之处。

二、广州C公司是否应支付经济补偿金?

L某于2019年9月19日书面回函明确表示拒绝从无锡网点调去广州新塘网点工作。该份回复函也由广州C公司于2019年9月23日签收。此后，广州C公司并未对L某的工作作出妥善安置。本案中，广州C公司未能提供证据证实其对L某作出调整工作地点、工作岗位存在合理性，亦未有证据显示对L某发出调令回复函后向L某提供了符合劳动合同约定的劳动条件。因此，L某在随后告知解除劳动关系并要求广州C公司支付经济补偿金于法有据。

实务中，用人单位实施合法的调岗应当满足以下两方面条件：(1)在劳动合同中或规章制度中订有有关调岗的条款;(2)岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。对于符合上述要求的调岗，劳动者才有服从的义务。[详参王林清注：《劳动纠纷裁判思路与规范释解》(第三版)，法律出版社2016年5月第1版，第285页]

【律师建议】从性质上说，调整工作岗位系对原有劳动合同内容的变更，须经用人单位与劳动者协商一致。法律并未明文禁止用人单位作出调整工作岗位、工作地点的决定，用人单位欲调整劳动者的工作岗位、工作地点需要具有合理性，而这一合理性的事实须由用人单位举证。总之，用人单位应本着诚实信用的原则与劳动者协商调整工作岗位、工作地点，不应对调动权作无限扩大解释。