考勤当中的法律风险

深圳的彭某于2010年3月16日入职A公司，2013年9月5日，公司通知彭某，称其从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5天，累计迟到25次，根据公司《考勤管理制度》，“无故旷工全月累计3日以上，半年累计超过5日以上，迟到或早退每月累计超过8次或三个月累计超过20次，公司有权予以辞退并不予赔偿。”公司决定从即日起解除与彭某的劳动合同。彭某认为公司解除其劳动合同的行为违法，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，公司提交了《考勤管理制度》及彭某的签收记录、彭某的指纹考勤记录，并主张，根据以上材料，证明彭某旷工8日，迟到25次。但彭某以该证据系被申请人单方制作且可以修改为由对指纹考勤记录的真实性不予确认。

仲裁委员会认为，A公司提交的指纹考勤记录为纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，且A公司未能提交其他有效的证据来证明彭某的出勤情况，因彭某不认可该证据，故仲裁委员会对该证据不予采信。

最终，仲裁委员会裁定A公司作出的解除劳动合同证据不足，构成违法解除，需向彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在本案中，公司解除了与彭某的劳动合同，按照举证分配的原则，公司需就解除劳动合同的原因（彭某存在旷工和迟到的现象）承担举证的责任。虽然公司提交了指纹考勤记录，但该记录反映在证据中就是一张纸，很显然，这张纸上的内容是可以人为修改的，因此，如果彭某不确认该考勤记录的真实性，仲裁委员会一般是不太可能认可该证据的。

随着科技的进步，现在的考勤工具和方法也越来越先进，但即便是先进的指纹或是人脸识别考勤系统，也存在数据被人为修改的可能性。而要被司法机关采信，一方面需要具有司法鉴定资质的鉴定机构来出具该记录未经人为修改的鉴定结论，这个难度是非常大的，而且成本极高；另一方面还需要公证机关对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况进行现场公证，所以说，基本不具有可操作性。

实际上，要想避免此类纠纷和风险，方法也比较简单，那就是每月月初，将考勤情况制作成书面的月度考勤统计表，然后让员工签字确认。经过员工签字确认的考勤证据，在实践中绝大多数的司法机关都是会采信的。

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