新员工入职，企业该做些什么？
随着我国法治环境不断完善，社会各行各业从业人员法律意识不断提高，企业用工风险日益突出，劳动争议频发，使企业蒙受了不少意外损失。以员工入职风险为例，如果企业能够事先设置合理的审查机制，则可以很大程度的规避绝大部分可预期法律风险。
所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招聘后，求职者正式入职前所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分。
对于企业而言，对员工入职前应当审查核实哪些基本信息呢？
一、拟录用员工入职信息的真实性
实践中，有些劳动者在签订劳动合同时存在欺诈的行为，虽然我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，在此情况下，用人单位可以与其解除劳动合同，但这不但会增加用工失败的成本，而且举证时也会因为举证不能因此而承担的风险。因此，用人单位应当查明员工以下信息：
1、拟录用员工年龄
未满16周岁而工作的，谓之童工。《劳动法》明文规定，用人单位只能招用年满16周岁的劳动者。使用童工是一种严重的违法行为。因此，用人单位禁止招用未满16周岁的劳动者。但在一些餐饮服务行业，童工现象并未绝迹。如果某些用人单位疏于审查，甚至根本不对劳动者的年龄进行审查，导致使用了童工，那么单位会因未尽审查之职而面临严重处罚。
审查年龄的另一方面，是为了根据应聘者年龄上限不同而确定建立何种用工关系。一般情况下，超过退休年龄的劳动者与单位建立的是一种民事聘用关系即劳务关系，而不是劳动关系，双方之间的权利义务大不相同。
2、拟录用员工资质、证书认证情况
劳动者提供一定的资质、证书认证是某些用人单位录用的前提，如果劳动者提供虚假的学历、学位、行业准入资质等材料，不但会对公司的正常经营及产出形成隐患，甚至会造成更严重的后果。公司没有认真审查核实应聘者的资质、证书，而凭借复印件等就认定了其真实性，这也是实践中常见的情况，因此，导致的劳动纠纷也不少见。
3、拟录用员工与原用人单位劳动关系是否解除
根据《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。同时，《劳动合同法》第九十一条也规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。
因此，公司在招聘时要注意提前规避这一风险。要求拟录用员工提交原单位的离职证明，不能证实离职证明真实性的，可在公司的见证下，由拟录用员工向原单位寄出《离职通知书》，并在《离职通知书》送达后30日以后再与该员工签订相关的劳动合同。
4、重点岗位背景调查
公司可以根据自身需要对部分拟入职员工进行背景调查，特别是针对财务、高管等重点岗位人员的背景调查对后期公司运营风险的防范十分重要。调查范围包括但不限于征信情况、涉诉情况、有无执行和失信记录、有无行政处罚、犯罪记录或劳动仲裁记录等。针对中高层管理岗位的拟录取人员，要求其提供前用人单位的收入证明，可以有效的防止拟入职人员薪资、履历造假等情况的发生。
二、要求拟录用员工提供入职体检报告。
部分企业没有要求拟录用的员工提供入职健康检查报告，入职之后才发现劳动者存在潜在的传染疾病、潜在职业病或其他可能影响其正常工作的重大疾病，使得用人单位面临极为被动的局面。我国《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”且在实践中，常见因无法准确界定员工受伤是因自身疾病导致还是属于工伤赔偿的范畴而引发的纠纷。其次，如果公司招聘来的员工已有职业病的话，那么公司将为此付出更为严重的代价。因为《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。但现在的用人单位如何取证，实践中非常麻烦。因此，要求拟录用员工做入职健康检查，而后根据体检情况再确认是否录取十分重要。
三、其他应提前审查事项
除了前述应提前审查或确认事项外，用人单位还应注意，如果拟入职员工与原单位签订了竞业限制或者保密协议，那么该员工进入本单位工作可能会构成违约，原单位如提出损失赔偿，现单位将可能因此而受牵连。所以，公司在招聘、录用员工时，应询问员工是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议。并要求拟录用员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负，现单位如受到牵连将向其追偿等。
还有一点公司需特别注意的是，在签订劳动合同或者《入职登记表》时，应当要求拟入职员工提供有效的通讯地址，并且声明向该地址邮寄文件视为有效送达，以免发生争议时，因无法送达相关法律文件，导致败诉结果。
