劳动关系劳务关系的法律适用是怎样的

劳动关系和劳务关系一直都是我们在生活中会接触的法律内容中的一种，劳动关系和劳务关系有这属于自己的法律适用，下面大家就跟本站网站的小编一起来看看劳动关系劳务关系的法律适用是怎样的吧。

雇佣关系、无偿帮工关系、个人劳务关系的案件在基层法院的民事案件中经常出现，随着《侵权责任法》的实施，在司法实践中，遭遇到法律适用的困境，司法应该如何应对，现进行粗浅分析，以期正确适用。

一、法律规定的归纳

《人身损害赔偿司法解释》第9及11条规定的是雇主责任，基本特征可归纳为：1、雇主责任的归责原则为无过错责任。2、雇主的追偿权。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，雇主在承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。3、致人损害时的连带责任。雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

《人身损害赔偿司法解释》第13及14条规定的则是被帮工人责任。1、对被帮工人适用无过错责任归责原则。2被帮工人的免责事由多于雇主。3、帮工人致人损害时的连带责任与雇用关系相同。

《侵权责任法》第35条规定的是个人劳务关系的责任承担。1、在提供劳务的一方因劳务造成他人损害时，由接受劳务一方承担侵权责任，此种情形适用无过错责任归责原则，且没有规定例外情形，2、提供劳务一方因劳务自己受到损害的，则适用过错责任的归责原则，双方根据各自过错承担相应的责任，与雇主和被帮工人的归责原则存在根本区别。

二、冲突发生的原因及其表现

从表面来看，雇佣关系、无偿帮工关系、个人劳务关系的法律规定似乎是明确的，不会产生冲突。但由于雇佣、帮工，都是提供劳务行为，而劳务关系是个相当宽泛的概念，由此便产生了法律适用的困境。其适用上的冲突具体表现在三个方面：

1、可操作性冲突：关于雇佣关系、无偿帮工关系的法律规定较为细化，可操作性较强，而个人劳务关系的责任认定则相对原则，对一些具体问题规定的不够明确，比如个人劳务关系中，提供劳务一方因劳务造成他人损害，提供劳务者存在故意或者重大过失时如何处理不明确。

2、时间冲突。依据新法优于旧法的原则，《侵权责任法》是最新实施的法律，无疑在时间效力上优于《人身损害赔偿司法解释》。在案件的审理中，当事人以此来抗辩，要求适用该条。

3、法律位阶冲突。法律位阶作为一种规制法律内部秩序的制度,在发生冲突时，一般适用上位阶法优于下位阶法的原则。《侵权责任法》》在位阶效力上显然高于《人身损害司法解释》，但因为可操作性的差异，解释中规定是否作废，是否一定遵行法律位阶原则值得探讨。

三、个人劳务关系的辨析

厘清三者的关系，对法律适用至关重要。

劳务关系这一概念，上升到法律层次，《侵权责任法》第35条是第一次在正式立法中采用劳务及劳务关系的术语。但对于劳务关系的概念，目前仍没有明确统一的法律定义，劳务关系的涵盖非常广泛，依通常理解应指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系。劳务关系具有如下特征：1、劳务关系的主体具有广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成，也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生。在《侵权责任法》第35条中，规定的是个人劳务关系。2、劳务合同标的和履行标的具有特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务。

《人身损害赔偿司法解释》第9条第2款规定，“从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”，依据该条的理解，1、雇佣关系的主体同样呈现多元化特征，当然可发生于公民个人之间。2、雇佣关系往往因劳动契约产生，但同时还可因家庭关系或朋友关系等其他契约关系而产生。3、雇员应该在雇主的授权或者指示范围内进行活动。

民法中通常所言的帮工主要是指为了满足被帮工人生产或生活等方面的需要.没有义务的帮工人不以追求报酬为目的，自愿、无偿、临时地为被帮工人提供劳务，被帮工人接受而发生的社会关系。无偿帮工关系的主体多为自然人，双方之间不存在隶属或支配与被支配的关系，主观上帮工人是出于自愿，主观目的并非追求经济价值，而是出于道义、情感等方面的因素，其追求的是社值。

四、三种法律关系的竞合

从对三种法律关系的简要分析可以看出，虽然侧重点不同，但三者都涉及到一方为另一方提供劳务(活劳动)的实质内容，发生在自然人之间的劳务行为，存在雇佣与劳务关系的竞合，无偿帮工与个人劳务关系的竞合。雇佣关系与无偿帮工关系之间，依据劳务是否存在对价性质，比较容易区分。雇佣关系与劳务关系如何区分，在最高人民法院《侵权责任法》研究小组编著的《中华人民共和国侵权责任法条文理解与适用》一书中，认为本法实质是以“提供劳务一方”、“接受劳务一方”、“劳务”、“劳务关系”等术语分别取代了“雇员”、“雇主”、“雇佣”、“雇佣关系”等术语，在我国立法及司法实践中，二者的含义其实是相同的，个人劳务关系的认定，实际等同于个人雇佣关系的认定。对于《侵权责任法》第35条规定的个人劳务关系，因其未明确是无偿抑或有偿提供劳务情形，因此个人劳务关系依据情况，可视为个人之间的雇佣关系或者无偿帮工关系。这也就是说，侵权责任法对个人之间发生的劳务关系，将雇佣关系、帮工关系、统一视为个人劳务关系，用一个法律条文来调整，这也在2011年4月11日实施的《民事案件案由规定》中得到印证，其案由统一规定为提供劳务者受害(致害)纠纷。

五、弥合之道

在司法实践中，遭遇法律适用的困境是一个常见现象。针对个人劳务关系的法律适用，司法应该如何应对?笔者认为遵循风险与利益相一致的原则来处理，切实可行。

1、个人劳务关系与雇佣关系竞合时的处理

对于致人损害的情形，雇主承担无过错责任，致害行为发生在受雇人从事职务活动中，雇员的行为是雇主权利的扩张。雇员的行为被看作是雇主的行为。基于报偿责任原理，雇员所从事的雇佣活动是为雇主的利益，因此雇佣活动中所产生的风险应由雇主承担。同时，雇员在从事雇佣活动时，亦有恪守职责，认真完成雇主所指示的工作的义务，若雇员因故意或者在重大过失致人损害，此时一味让雇主承担责任则不符合法律的公平原则，《人身损害赔偿司法解释》第9条对于该种情形下雇员与雇主连带责任的规定较好的平衡了各方当事人的利益。该规定虽然是人身损害赔偿解释的规定，却契合了侵权行为法填补与预防损害的基本机能，使受害方的受损权益得到了最有利的填补。《侵权责任法》第35条的规定未考虑到提供劳务一方的主观过错，也未规定接受劳务一方对因故意或者重大过失致他人损害的提供劳务一方享有追偿权，《人身损害赔偿司法解释》第9条之规定，顺应世界民法潮流，体现了权利义务相一致的基本民法精神，可操作性强，有利于受害人权利的保护，优先适用。

对于提供劳务者自身遭受损害的情形，《人身损害赔偿司法解释》第11条规定的仍然是雇主承担无过错责任，《侵权责任法》第35条则规定了过错责任。从风险与利益角度分析，接受劳务一方向提供劳务一方支付了报酬，提供劳务一方也应谨慎行事，完全由接受劳务一方承担责任也显失公平，后者更能全面平衡双方的利益，实际上已取代了《人身损害赔偿解释》第11条规定的内容，这是《侵权行为法》对《人身损害赔偿司法解释》的重大修改。虽然该条规定不很具体，但依据民法相关领域的法律规定，可以做如下理解：如果提供劳务一方因故意或重大过失致自己受到伤害，则可以免除或者减轻接受劳务一方的赔偿责任。如果提供劳务一方只是存在一般过失，则不减轻接受劳务一方的赔偿责任。但为防止利益失衡，提供劳务一方的过失不能与接受劳务一方过失全部相抵，除非有确凿证据证明系提供劳务一方故意自伤自杀行为，接受劳务一方不得免责。此种利益衡量模式也契合了民法体系中其他的相关规定，形成了法律体系内部的呼应与统一。

2、无偿帮工关系与个人劳务关系竞合时的处理人身损害赔偿解释第13条既规定了通常情形下被帮工人的无过错责任，也规定了免责情形，同时，如果帮工人存在故意或重大过失，此时应与被帮工人承担连带责任。除此之外，还规定了帮工人如果遭受人身损害时，即使被帮工人明确拒绝帮工，虽然不承担赔偿责任，但仍可以在受益范围内予以适当补偿等。这些规定具体可行，综合考虑了各种可能出现的情况，符合社会习俗，助人为乐的善良风俗。因此，相比《侵权责任法》第35条而言，本条规定较为成熟、具体，更能全方位的衡量各种因素，在审判实践中，遇到帮工人责任的案件，仍应适用《人身损害赔偿解释》处理，更接近实质公平。

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