公司搬迁，劳动者主张经济补偿金能否得到支持？

在当今社会中，由于政策法令的变动、行业结构的变化，企业单位搬迁，调整办公地点的现象屡见不鲜，但是从一个地方搬迁到另一个地方，企业要面对的不仅仅是自身对新环境的适应和调整，更要面对的是本单位员工对于新办公地点的态度。

我们通过下面的一则案例来一探究竟。

市内搬迁

苏州中院（2017）苏05民终6318号案例中，涉案企业从苏州园区娄葑东浜路8号整体搬迁至相城区，虽然相距有一定距离，但同属苏州城区范围内，企业也承诺提供厂包车并将在途时间计算在工作时间内。

法官指出：“应该看到，被上诉方已经对公司即将进行的整体转移问题提出了较完善的解决办法，对劳动者的工作生活未带来实质的影响和损害，双方原劳动合同仍可以继续履行，该工作地点的变更不属客观情形发生重大变化而致使原合同无法继续履行的情形。另一方面，法定情形下，只有公司可以在此类状态下提出解除合同。就像上文所说的那样，新创园区分公司已经在具体操作上给了劳动者便利的条件，因此不能再认为公司未提供相对应的劳动条件了。”

跨市跨省搬迁

但是如果企业搬迁已经跨越市一级的行政区划了，那么就不能简单认为这仍然还是一个劳动合同的履行范畴了，因为不同的市级区划所带来的不仅仅是距离的远近，更重要还有不同的劳动保护政策，员工福利政策等等实际问题。

比如A公司由上海迁移至江苏昆山市，尽管直线距离也不一定是很遥远，不过其实也是可以省际甚至跨区迁移的。

所以在司法实践中，人们通常认为这些情况下对企业的劳动基准(如：最低工资标准社会保险、住房公积金等)、劳动保障制度等都可能会引起重要变化，也就被认为是由于劳动合同在签订后，所依据的客观情况出现了重要变更，而造成的劳动合同不能继续执行的特殊情况。

这类事项下，劳资各方对更改劳动合同的履行地如果不能协商一致的情况下，用人单位可以遵循劳动合同法相关的规定，在和劳动者解除之间的劳动合同之时，另行向劳动者支付经济补偿金。