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当前，法律规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。但在一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，主要是劳务派遣的用工形式。劳动派遣具有灵活用工、节省劳动力成本等优点，有助于解决政府、事业单位的编制不足的问题，使得当前不少用人单位热衷于使用劳务派遣此种用工形式。

目前，劳务派遣关系主要受2013年修订的《劳动合同法》以及2014年颁行的《劳务派遣暂行规定》规制与调整。今天我们就来说说劳务派遣用工应该注意的法律问题。

首先，法律规定中的“用人单位”是指派遣公司，负责与劳动者签订合同、为劳动者缴纳社保;“用工单位”是指接受派遣员工的单位，不与劳动者签订劳动合同，但劳动者实际上受到“用工单位”的管理与安排。

【经营劳务派遣业务的资质】

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

【劳务派遣适用条件】

1.不得超过10%的用工比例。

2.只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

违反以上规定使用劳务派遣用工的，将被责令限期改正，逾期未改正的处以每个员工5000元到10000元的罚款。

【用工形式、薪酬】

劳务派遣单位与劳动者之间只能建立全日制用工形式，且必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。劳动者被用工单位退回后，在无工作期间，劳务派遣单位应当支付工资，并且应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

同工同酬的标准很难界定，一般来说，是在不低于当地最低工资标准的大前提下进行合理确定。

根据《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》(沪高法【2009】73号)第十四条，由于劳动者存在个体差异，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

但无论如何，都不得低于当地最低工资标准。

【工伤处理】

被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故，用人单位应当与用工单位在劳务派遣协议中约定发生工伤后，各自承担的责任。

【劳动者如何解除合同】

被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

【经济赔偿金】

劳务派遣单位是用人单位，应当遵守劳动合同法的规定，在违法解除或者终止劳动合同的情况下，应当支付经济赔偿金。